Va publicam, intro serie de patru articole, un set de materiale puse la dispozitie de Banca Mondiala, materiale care pot fi utile specialistilor din ANP si unitatile subordonate in vederea elaborarii viitoarelor proiecte. Aceste materiale detaliaza o serie de aspecte organizatorice dar si viziunea BM asupra simplificarii sistemului public de salarizare.

Obiectivul general al acestei componente a reformei va fi să creeze o corelaţie mai strânsă între salariu şi conţinutul postului, astfel încât să promoveze plata egală pentru muncă egală. În vederea atingerii acestui obiectiv este necesar ca, într-o primă etapă, să fie înlocuit sistemul de clasificare a posturilor pe baza analizei privind conţinutul posturilor şi nu a altor factori (precum denumirea postului care e folosită în prezent).  Poziţionarea corectă a posturilor într-un sistem de clasificare necesită utilizarea unor tehnici moderne de evaluare. Rezultă că scopul evaluării posturilor este să determine poziţionarea corectă prin raportare a unui post la altul, într-un sistem de clasificare care răspunde nevoilor organizaţionale. Sfera noului sistem de clasificare a posturilor va include întreg sectorul public (care în prezent reprezintă aproximativ 1,3 milioane de posturi). Această cifră include personal militar, ori Comisia va trebui să decidă dacă pentru această categorie de personal va trebui realizată o analiză separată, date fiind natura funcţiilor din acest domeniu şi diferenţele de structură a carierei. Rezultate Clasificarea actuală a posturilor este realizată pe grade şi nivele şi este strâns legată de tipul instituţiei în cadrul căreia este prins un post (central, teritorial, local). Deseori posturi cu aceeaşi denumire nu acoperă în realitate acelaşi tip de activitate întrucât conţinutul postului şi responsabilităţile diferă foarte mult. Comisia trebuie să fie pregătită pentru a încadra diferit posturi cu aceeaşi denumire în cadrul noului sistem de clasificare. În cadrul noului sistem posturile vor fi clasificate doar pe baza conţinutului muncii efectiv lucrate, folosindu-se metode de evaluare a posturilor moderne, obiective, implementate la standarde internaţionale. Rezultatul va fi o structură cu totul nouă de grade. Actualele denumiri ale posturilor şi gradele existente nu vor interfera cu rezultatul noii clasificări a posturilor care nu va avea prea multe corespondenţe în actualul sistem. Este foarte probabil ca din acest demers să rezulte o cu totul nouă structură de grade care va folosi clasificări care nu sunt momentan utilizate în sectorul public din România. Exerciţiile de evaluare a posturilor conduc aproape întotdeauna la aprecierea valorică a unor posturi şi deprecierea altora, dat fiind faptul că procesul de clasificare este unul de poziţionare relativă a posturilor unele în raport cu altele. Acest lucru este aproape inevitabil. Valorizarea unor posturi conduce în mod normal la un salariu mai mare. Pentru posturile care se apreciază valoric este însă probabil ca în acest moment să nu existe resurse suficiente pentru a acoperi compensarea financiară imediată a nivelului de creştere valorică a acelor posturi. Dar această compensare integrală va fi asigurată progresiv pe măsură ce resursele vor permite acest lucru. Acolo unde posturile se vor deprecia valoric, persoanele vor fi protejate de orice reducere a salariului, însă este posibil să nu mai beneficieze de majorări salariale până când salariul lor corespunde noului nivel de grad stabilit (în timp ce unele creşteri salariale vor fi asigurate pentru gradele de nivel inferior). Responsabilitatea Responsabilitatea dezvoltării noului sistem de clasificare a posturilor îi revine Comisiei, susţinută de un grup de lucru condus de Ministerul Muncii.Comisia poate desemna un sub-grup dintre membrii săi să acţioneze ca grup coordonator pentru această sarcină. În cadrul grupului coordonator pot fi invitaţi şi reprezentanţi ai sindicatelor. Abordarea Dată fiind amploarea acestei sarcini este necesară o abordare structurată, mai scurtă, bazată pe evaluarea unui eşantion reprezentativ de posturi. Deciziile privind noul sistem de clasificare a posturilor vor putea fi luate pe baza analizei eşantionului ales. Aplicarea noului sistem de clasificare la nivelul întregului sector public va putea fi apoi realizată prin potrivirea posturilor în cadrul noii structuri. Acest lucru va putea fi realizat mai degrabă pe baza unei scurte analize decât ca urmare a unei evaluări complete a posturilor.  O evaluare iniţială sugerează faptul că noua clasificare a posturilor ar putea fi alcătuită din maxim 10 grupuri ocupaţionale. Fiecare grup ocupaţional ar putea avea până la 10 niveluri în interiorul său. Acest lucru indică faptul că noua structură de grade va include aproximativ 100 de grade. Prin urmare, în vederea obţinerii unui eşantion reprezentativ  pot fi evaluate circa 1000 de posturi , cu scopul de a include în eşantion suficiente exemple cu toate gradele probabile. Acest eşantion ar trebui ales înaintea începerii acestei sarcini. Trebuie subliniat faptul că recomandarea de a include în eşantion 1000 de posturi nu înseamnă că în sectorul public există 1000 de tipuri diferite de posturi. Numărul real este probabil mult mai mic, dar un eşantion de 1000 este necesar pentru a asigura reprezentativitate pentru fiecare tip de post. De asemenea, trebuie ţinut cont şi de faptul că actualul sistem de numire a posturilor este puţin probabil să poată fi folosit pentru a ghida numărul real al tipurilor de posturi: posturi care în prezent au aceeaşi denumire vor fi încadrate diferit în viitor dacă responsabilităţile asociate acestor posturi sunt diferite. Eşantionul va fi analizat în scopul dezvoltării noului sistem de clasificare. Vor fi colectate şi date privind nivelul de salarizare aferent posturilor incluse în eşantion în scopul de a putea evalua impactul introducerii noii politici salariale ce va avea la bază această noua clasificare a posturilor.  Principalele etape: 1.     Pregătirea  Ministerul Muncii va crea o echipă de lucru (echipa JE) alcătuită din 20 de membri din tot sectorul public. Selecţia membrilor se va face pornind de la considerentul că, împreună, aceştia vor trebui să dispună de cunoştinţe şi înţelegere a posturilor din întreg sectorul public. La modul ideal, echipa ar trebui să manifeste interes pentru managementul resurselor umane şi să fie deschisă la dobândirea unor noi abilităţi de resurse umane. E important ca aceste no cunoştinţe şi abilităţi dobândite de această echipă să poată fi integrate la nivelul serviciului public întrucât noul sistem de clasificare a posturilor va face parte în viitor din sistemul de management al serviciilor publice. Echipa de lucru va fi instruită în domeniul principiilor şi practicilor de evaluare a posturilor de către consultanţi internaţionali. Aceşti consultanţi ar trebui să fie disponibili pe parcursul întregii activităţi a echipei pentru a-i asigura îndrumare în aplicarea tehnicilor de evaluare şi pentru a facilita activitatea echipei în sensul obţinerii unei soluţii satisfăcătoare. Este dificil de asigurat disponibilitatea personalului pentru programul de instruire dar este important ca aranjamentele necesare să fie realizate în acest sens. În urma programului de instruire şi pe baza cunoştinţelor deţinute în domeniul acesta, echipa va dezvolta un cadru iniţial de evaluare. Acest cadru va cuprinde:Ø        definiţiile de bază pentru familii de posturi (familiile de posturi sunt grupuri ocupaţionale, fiecare cu cerinţe specifice de dezvoltare a carierei. Astfel de grupuri includ: personal administrativ, profesori, personal medical, personal universitar şi de cercetare etc.)Ø         factorii care vor fi utilizaţi în evaluarea posturilor din fiecare familie de posturi (aceşti factori vor fi diferiţi de la un grup la altul dar pot include de exemplu: responsabilităţi privind managementul financiar şi de personal, consecinţele deciziilor luate, dexteritate fizică, putere manuală, cerinţe privind exercitarea judecăţii etc., - în funcţie de tipul de factori necesari pentru anumite posturi.)  2.     Analiza eşantionului selectat Echipa va trece apoi la evaluarea celor 1000 de posturi incluse în eşantion. Fiecare post va trebui descris cât mai clar cu putinţă, iar descrierea lui va trebui confirmată de persoane care ocupă astfel de posturi şi superiorii ierarhici ai acestora. Descrierea va prezenta munca efectiv realizată de titularul unui asemenea post în prezent, fără a se fundamenta pe o descriere care nu mai este de actualitate. Activitatea echipei se va baza pe folosirea chestionarelor şi interviuri.  Echipa va folosi oportunitatea acestei analize pentru a obţine date privind salariile şi gradele asociate posturilor evaluate, date care vor fi colectate într-o bază de date simplă. Acest lucru va permite stabilirea unor versiuni ale grilei de salarizare asociată structurii de grade provizorii, precum şi comparaţii între costurile salariale prezente şi cele viitoare. 3.     Analiza Descrierile posturilor din eşantion vor fi apoi analizate pe baza tehnicilor descrise anterior şi le vor fi alocate valori provizorii. Atunci când fiecărui post i-au fost asociate valori provizorii echipa va împărţi eşantionul în grupuri mai mici pentru a discuta împreună valorile asociate şi pentru a le confirma sau a le modifica. Lucrul în echipă va susţine obţinerea unor rezultate mai consistente la nivelul eşantionului.Consultanţii vor facilita apoi activitatea la nivelul echipei pe baza valorilor asociate posturilor (scoruri) în vederea confirmării structurii familiilor de posturi şi stabilirii limitelor structurilor de grade în cadrul fiecărui grup. Acest lucru va permite poziţionarea tuturor posturilor din eşantion pe grupuri ocupaţionale şi grade.Este important ca în momentul proiectării noii structuri de grupuri ocupaţionale şi grade să fie avute în vedere şi aspectele legate de implementarea acesteia. În timpul implementării posturile vor fi supuse unei scurte evaluări pentru a fi repede asociate în structura de grade. Rezultă aşadar că structura de grade va trebui astfel concepută încât să permită o delimitare clară a gradelor şi să fie evitate astfel îndoielile în privinţa clasificării. Ca o consecinţă a acestui fapt, este de aşteptat să fie puţine grade în fiecare grup ocupaţional. Cu cât numărul de grade este mai mare, cu atât trebuie să fie mai fină demarcaţie între grade şi prin urmare cu atât poate fi mai extinsă sfera erorilor de încadrare în perioada de implementare. 4.     Consultarea Atunci când echipa este mulţumită de propunerile sale, pe marginea rezultatelor sale vor trebui organizate consultări cu ministerele, sindicatele etc.  5.     Formularea rezultatelor Echipa de lucru va revizui rezultatele procesului de consultare şi va încorpora comentariile acolo unde este cazul. Echipa va dezvolta apoi noi scenarii alternative privind salarizarea şi le va testa pe rezultatele obţinute şi pe structura de grade propusă pentru a asigura sustenabilitatea ei financiară şi pentru a face eventuale recomandări privind aplicarea etapizată.Echipa va finaliza apoi propunerile sale privind clasificarea posturilor şi va scrie un raport către Comisie, în care îşi va prezenta recomandările şi va preciza modul de implementare a acestora. Metodologia folosită va trebui descrisă într-un Manual de evaluare a posturilor care va putea fi folosit în viitor.  Decizii şi implementare Odată ce Comisia a aprobat noua clasificare a posturilor şi aceasta a dobândit şi forţă de lege poate începe implementarea. Implementarea va trebui realizată în fiecare minister/agenţie în parte, noua structură fiind adaptată la nivelul fiecărei organizaţii astfel încât să se asigure că există o soluţie cuprinzătoare pentru fiecare dintre acestea.Având în vedere amploarea acestui demers trebuie identificată o modalitate de simplificare a procesului de evaluare a posturilor. Una dintre opţiuni ar fi dezvoltarea unei soluţii informatice care să permită încărcarea informaţiilor despre posturi on-line, fie pentru fiecare post în parte, fie pentru grupuri de posturi similare. Pe baza informaţiilor încărcate, un anumit post poate fi clasificat provizoriu în mod automat. Va fi necesar şi un sistem de raportare a excepţiilor însoţit de verificări pe bază de eşantion pentru a revizui rezultatele şi a soluţiona problema clasificărilor care sunt în afara structurii anticipate.  Trebuie de asemenea stabilită o modalitate de contestare a procesului de reîncadrare în grade a personalului acolo unde există justificări pentru contestaţii. Aceasta nu înseamnă că orice decizie de reîncadrare va putea fi contestată, ci doar acele decizii pentru care personalul poate dovedi că reîncadrarea s-a făcut fără a ţine cont de noile reguli ale clasificării posturilor.   Comunicarea  Introducerea noului sistem de clasificare a posturilor va afecta toţi angajaţii din sectorul public în ceea ce e mai important pentru ei – salarizarea. În consecinţă, Comisia va trebui să comunice obiectivele demersului şi rezultatele obţinute cât mai clar tuturor angajaţilor. Tot personalul va fi afectat de aceste schimbări şi pentru aceasta este necesar să înţeleagă motivele acestor schimbări şi care sunt principalele beneficii. În cazul de faţă, principalul motiv al schimbării constă în faptul că personalul va fi plătit într-un mod mai echitabil şi mai transparent. Beneficiul va fi „plata egală pentru munca egală”. Este însă puţin probabil ca o mare parte a angajaţilor să beneficieze în urma acestui demers de o creştere salarială.   Rolul consultanţilor În administraţia românească există o experienţă limitată în privinţa dezvoltării şi implementării unui sistem de clasificare a posturilor bazat pe tehnici moderne de evaluare a posturilor. În consecinţă va fi nevoie de sprijinul unor consultanţi internaţionali care vor fi însărcinaţi de:Ø        consiliere privind metodologia care trebui folosităØ        instruirea grupului de lucruØ        consiliere privind dezvoltarea capacităţii administrative pentru astfel de demersuriØ        ghidarea activităţii echipei de lucruØ        facilitarea dezvoltării unei soluţiiEstimativ, va fi nevoie de aproximativ 4-5 luni de consultanţă pentru a ajunge la o decizie asupra sistemului de clasificare a posturilor. Sprijin suplimentar va fi necesar şi în perioada de implementare.  Planul de lucru  Graficul anexat indică planificarea principalelor sarcini. Întregul demers va necesita aproximativ 16 săptămâni. Dacă demersul este iniţiat în ianuarie 2010 poate fi încheiat în luna mai 2010.   Propunere de termeni de referinţă pentru acest demers Comisia trebui să dezvolte propuneri detaliate privind un nou sistem de clasificare a posturilor pentru sectorul public. În acest demers clasificarea se va face pe baza unei metodologii adecvate de evaluare a posturilor ca singură modalitate de clasificare. Rezultatul va consta într-o nouă structură de grade. Noua structură de grade propusă va trebui să asigure oportunităţi de dezvoltare a carierei pentru toţi angajaţii şi să asigure clasificarea posturilor similare în cadrul aceluiaşi grad pentru a promova plata egală pentru muncă egală. Structura de grade va trebui de asemenea să aibă o formă care, pe cât mai mult posibil, să permită comparaţii privind nivelul salarizării cu posturi echivalente din afara sectorului public. Forma propusă pentru noua structură de grade va fi dezvoltată şi testată pe un eşantion reprezentativ de 1.000 de posturi.  Vor trebui formulate propuneri privind modul de implementare a  noii structuri a gradelor în sectorul bugetar.  Noua structură a gradelor, metodologia de evaluare folosită şi propunerile formulate privind modul de implementare vor fi prezentate într-un raport pe care Comisia va trebui să-l publice.  Activitatea va fi finalizată în 4 luni.